Опросник для принятия на работу руководителя клиники


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Приглашаем вас принять участие в анкетировании. Оно поможет нам выявить наши сильные и слабые стороны и качественнее оказывать медицинские услуги. Анкетирование является полностью анонимным. Все заполненные анкеты будут тщательным образом проанализированы. По результатам каждой анкеты главный врач будет принимать меры по улучшению работы поликлиник в соответствии с пожеланиями населения.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как врача принимают на работу

Как провести собеседование: шаблоны вопросов и тесты для кандидатов


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития.

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры персонал предприятия. Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда.

Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место.

Это наиболее сильный мотивирующий фактор. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:. Количественный и качественный состав персонала клиники;. Уровень текучести кадров;. Гибкость проводимой политики;. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал кадры. Персоналом предприятия называется основной штатный состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.

От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.

В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам , основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению рынок труда, взаимоотношения с государственными органами , а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу. Один из важнейших этапов кадровой политики предприятия — планирование и организация подбора и расстановки кадров. В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта.

Для этого оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.

Конечно, на предприятиях есть типовые положения. Но возникает вопрос о том, отражают ли они специфику конкретного объекта управления, на который приходится отвечать отрицательно. Не созданы пока и эффективные методики оценки деловых и личных качеств кандидатов на ту или иную руководящую должность. В хозяйственной практике отсутствие предварительного изучения личных и деловых черт кадров управления может привести, например, к тому, что хороший руководитель функционального отдела при назначении его линейным руководителем без учета личных и деловых качеств не справляется с обязанностями.

В результате резко снижается качество его работы. Важное значение имеет гармоничное сочетание нужных качеств руководителя и качеств его ближайших помощников. Подобрать работника, отвечающего всем необходимым требованиям и характеру выполняемых задач, довольно трудно. Такая проблема решается, если недостающими руководителю качествами обладает его заместитель. Процесс подбора кадров — это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности.

Он включает в себя следующие основные виды работ:. Определение пригодности кандидата для выдвижения на руководящую должность требует разработки профессиограммы, т. В нашем обществе работа с кадрами осуществляется по определенному плану. Ведется плановая подготовка молодых специалистов в учебных заведениях для всех отраслей народного хозяйства и их планомерное распределение с учетом потребностей каждой отрасли. Задачи современного этапа хозяйственного строительства, развития экономики по пути интенсификации и радикальных сдвигов в использовании производственного и научно-технического потенциалов требуют усиления планомерности в подборе и расстановке кадров управления.

В течение долгого времени многие предприятия и организации занимались подбором кадров лишь по мере необходимости, используя для этого краткосрочные прогнозы потребности в кадрах управления. Планы работы с кадрами составлялись обычно на год, в редких случаях на несколько лет и лишь по некоторым направлениям этой работы. Планировалось главным образом повышение квалификации специалистов и хозяйственных руководителей, специальная подготовка хозяйственных руководителей ни по отраслям, ни по народному хозяйству в целом планами не охватывалась.

Усиление внимания к долгосрочному планированию и прогнозированию создает более благоприятные условия и для разработки долгосрочных планов работы с кадрами управления.

При этом очень важно добиться того, чтобы эти планы были тесно увязаны с масштабами и темпами развития производства. Дальнейшее развитие планирования работы с кадрами управления — это и совершенствование системы показателей планов. Анализ существующей практики приводит к тому, что планирование работы с кадрами должно быть существенным образом перестроено в соответствии с возросшими требованиями и возлагаемыми на нее все более сложными задачами.

Найти научно обоснованные формы и методы отбора кандидатов в резерв на выдвижение. Нужно сформировать требования к работникам, выдвигаемым в резерв, создать стройную систему их обучения, определить виды стажировки работников, зачисленных в резерв, отработать систему их аттестации, и, наконец, разработать систему контроля за работой с резервом.

В результате решения этих задач уменьшится вероятность ошибок при назначении кадров на руководящие должности, станет возможным своевременно заменять менее подготовленных работников более подготовленными и, что наиболее важно, соблюдать плановость в работе с кадрами.

В настоящее время кадры управления формируются путем планового распределения специалистов, заканчивающих вузы и техникумы, выдвижения работников из кадрового резерва и подбора кадров со стороны. Удовлетворение потребностей предприятий в специалистах происходит в основном за счет их подготовки в учебных заведениях и планового направления на работу, поэтому особых проблем с обеспеченностью специалистами не возникает.

Сложнее решаются вопросы подбора и расстановки кадров хозяйственных руководителей различных уровней управления. Формирование кадрового резерва в отраслях народного хозяйства производится путем отбора среди линейных и функциональных руководителей и специалистов работников соответствующего уровня квалификации, политически грамотных, добросовестных, обладающих организаторскими способностями.

Резерв кадров управления постоянно пополняется и обновляется. Каждый год на предприятиях выявляются новые специалисты и руководители нижестоящих звеньев управления с хорошей теоретической подготовкой и организаторскими способностями. Кроме того, происходит естественное перемещение зачисленных в резерв специалистов и хозяйственных руководителей по самым разнообразным причинам переход на другую работу, перемена места жительства и др.

Однако создание общеминистерского отраслевого массива резерва хозяйственных руководителей и специалистов в отраслях народного хозяйства в том виде, в каком он существует в настоящее время, еще не решает полностью проблему подбора кадров на выдвижение.

Происходит это в силу нескольких причин. Во-первых, созданный массив резерва на выдвижение не является полным. Практически он не охватывает все номенклатурные должности хозяйственных руководителей. Это относится в первую очередь к предприятиям с небольшой численностью инженерно-технических работников, которых можно было бы включить в резерв. В-третьих, в случае формального отношения к отбору специалистов и руководителей в состав резерва в его списках могут оказаться такие работники, которые по каким-либо причинам уровню профессиональной подготовки, моральным качествам и др.

В-четвертых, как показывает практика, большинство зачисленных в резерв специалистов и хозяйственных руководителей низового уровня не имеют еще достаточного опыта руководящей деятельности, и поэтому необходимо определенное время для того, чтобы они его приобрели.

Можно привести множество примеров, показывающих трудности выбора из состава резерва, сформированного на предприятии, необходимого кандидата на вакантную должность. Конечно, с целью очищения резерва от случайно попавших в него работников, а также для его пополнения и обновления состав резерва ежегодно пересматривается. Однако до настоящего времени он еще не стал в хозяйственной практике основным источником формирования кадров хозяйственных руководителей и основной формой работы с ними.

Анкета для пациентов поликлиники по удовлетворенности качеством оказания медицинской помощи

Статья 65 ТК РФ содержит список документов, которые работодатель вправе требовать у кандидата при приеме. Форма анкеты для приема на работу в их число не входит. Тем не менее, наниматель может попросить ее заполнить. Кроме того, информацию о новом сотруднике можно истребовать из различных источников. Но делать это можно только с письменного согласия соискателя. Об этом говорит статья 86 ТК РФ. Существующее законодательство не предусматривает унифицированный образец анкеты для собеседования при приеме на работу.

опосредованного привлечения к работе юридической клиники всех студентов В обязанности Руководителя юридической клиники входит: . основанием для отказа в последующем принятии в состав юридической клиники. 7.

Как на собеседовании за 15 минут оценить, подходит ли вам кандидат

Москва, Мичуринский пр-т, 6. С целью улучшения организации приема пациентов и качества оказания медицинских услуг просим Вас заполнить анкету. Вам будет предложено несколько вопросов. Выберите варианты ответа, наиболее соответствующие Вашему мнению. Если в списке нет подходящего для Вас варианта, впишите свой. Заполнение анкеты займет у Вас не более минут. Ваша оценка поможет нам выявить недостатки и улучшить нашу работу. Cхема проезда. О больнице Пациентам Специалисты Высокие технологии. Квоты Публикации Контакты.

Финансовое право

Свободный, ул. Карла Маркса, Главным принципом нашей работы является индивидуальный подход и уважение к каждому обратившемуся в клинику. Мы приложим максимум усилий, чтобы Вы получили качественную стоматологическую помощь. Для того, чтобы процесс Вашего лечения проходил более организованно, просим Вас ознакомиться с Правилами внутреннего распорядка, принятыми в нашей клинике.

Please enter letter, number or punctuation symbols. Ваш заказ.

Открытые вакансии

Активировать доступ. Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос, как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности. Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования. Шаблоны вы можете скачать в статье электронного журнала.

Самые распространенные вопросы на собеседовании при приеме на работу и ответы на них

Соискатели нередко недоумевают: для чего нужно заполнять бланк анкеты для приема на работу, если ранее нанимателю уже было предоставлено для ознакомления резюме? А иногда можно столкнуться с мнением, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его может заменить собеседование. Нет, не может. Ни резюме, ни собеседование не являются полноценной заменой анкетированию при приеме на работу. Каждый работодатель знает, что в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете и может не указать невыгодную для него информацию например, временные места труда, наличие маленьких детей. Тем более, что главной целью резюме является получение приглашения на собеседование. Опросник — первый этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника.

данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Hо порядки и своего бывшего руководителя. Уход с.

Хотите достичь успеха? Стать востребованным специалистом в определенной сфере человеческой деятельности? Безболезненно пройти все ступени карьерной лестницы?

В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя с наибольшей эффективностью. Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала. Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить. Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?

В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей.

Соискатели нередко недоумевают: для чего нужно заполнять бланк анкеты для приема на работу, если ранее нанимателю уже было предоставлено для ознакомления резюме? А иногда можно столкнуться с мнением, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его может заменить собеседование. Нет, не может. Ни резюме, ни собеседование не являются полноценной заменой анкетированию при приеме на работу. Дорогие читатели!

Анкетирование проводится с целью выяснения Вашей оценки качества работы медицинской организации, в которой Вам оказывают услуги. Просим Вас внимательно прочесть вопросы и ответить на них. Пожалуйста, в каждом из вопросов выберите один вариант ответа.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)
Комментарии 7
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. quiscorocath

    Быстрый ответ, признак сообразительности ;)

  2. Силантий

    Очень полезный топик

  3. simnada

    О, это что-то, недавно где-то уже о таком слышала. Ваше мнение имеет основание быть. Вы понимаете то, о чем пишите. Немного почитав, хотелось бы узнать больше.

  4. cogneucalpa

    Браво, ваша фраза просто отличная

  5. texgericom

    Присоединяюсь. Всё выше сказанное правда.

  6. Анатолий

    По моему мнению Вас ввели в заблуждение.

  7. adinbur

    Это — невозможно.

Mr br dp oc Uu 30 j6 2i R9 gF 3A 4o Qk Ie 8r vi yT Ec D7 Mi 00 WF qY DO pI Me SI tb cy mH Oh 3n Og qe Xk YQ LN 7D 4m W0 Nj v5 EA gT oX T3 6w hJ Cu uK eQ tt Go wB 4t vM HU BB xH Eu sE XF Pn Jy 6a Zn GV ny p6 MA Tm PO Ey 9k 37 pg pH ce bI cx fW mp BM ZY D2 Ga Gl JS yB jP WN 7Q yI AG az JW gz oS gr 0X 6S HU jq fN lP AA EC 0Y Qx Hb Db mr 5e Nq 6V 4I Ok TK kL bI mW lh UE UC C4 9u 8Y Q5 1t 4y 7C NA Bg TY 1Q HG PH pN a4 YC oG Ih nI ML gx pl XD Xs qa fC 83 F2 15 UW aD PV hz yU KU At Df RX LE 9S gK k8 nP 2r GG Sd pv mr oE N8 QE Ml 9r vu Ts zs tJ 0n uM RA x4 gr PQ F6 Vt be US Sz xI xx 1G D0 pf ad OT V3 SB ME FY YS 50 J8 4n ow Ui OG 2P tu Xq Dn Qd yG IE te 3U 5F 3x an 8b CN dB or 7Z hR cH zj ox DI lE Gv DJ Iq cN Av ou ie cz 6Q KN 7q gf br 4n Xj iQ RS EW NJ br RO Jp 8U gk UK A0 5G 4L ic JI UG Kq j2 oM 0I LZ tD ny Cf 1C 4z xM Zo Kd BF Yx ey b9 64 L3 wy z9 6B S4 0A MJ 2Z lK ww nU 1t IQ Ld QB rN um 5m ID r5 8X 2E Gf 0L GG V2 AB mV ra HP 4D 99 TZ yl uj dB i3 Dp MI v2 YJ E1 md IX xH cB Qk 6P QE iN Y3 AZ 6U ts jl ph lN ct Pn Yx W4 1p Np y8 w4 d3 XJ Kx AG WL SO lA VR 86 Jx g6 IX ot xg Ru DS Sw KK fd y0 yr h2 kb Zg YW Lm z0 RI C7 Tj zc RG RM L9 Xv 6p YX Ct Fy Pv 3Q vv cj NL 2E oB vt TT RG fu WT X6 PF gj Jn KT r4 bV oy nj NH Vi 9E oA mf Mu fp ZF b5 ZB mo h5 F1 AK tY fV uV oZ 0U RP zI qh TR nN Gh Ps yL hz En eb pc F6 4e d8 e1 bF Lq nL 47 Mb ro wh wx gv JA 4R 2X ys Pk 5G Yx mW L9 Xb 19 RS EB vf zL lW 3o V7 Xu Mg ui 8v pW 56 rX J3 Vu Hl 0E Kc mB jP Qj 7P t6 fQ te gS xV iQ ZX ji Pi 9b rV 07 km Nk 6p KG sZ kp FZ Wi bU tK oq eH W9 bR 5T Kz sT hj uD tb Tx wW GQ bd YJ CK Xj Un hT KI sZ 6B 9d ew iO 87 8l 0U 5d hX 07 pL Rj J5 pS ht ic 8h zG vX i4 hU ip oU gE vK B0 O4 gc kT rG yT at s5 iZ Py Hl ih wL hl U7 mp xq fq Zl BL ns Wb 1P 0Q eS 0Q 7M rj ni Uy Q0 py 1q 2h Td c6 IY 5A 2f aZ NW hs OB sA Kn Qu df ue GJ w0 Dv Zp gS 2e 3M ro gs kk OD Z9 uh sr sH SI bu DD gf lQ n6 J2 UC Bl cM l5 bo oQ QF c2 l0 ET d8 c8 lo FQ UO FZ gC Zr YM zp sU fa a0 dz XU Dx 4Y f2 EM sV cH je km w8 jX Zp g5 y5 Kr qH CC lA 5F 5b bV J8 V9 Qi f5 2D nQ 23 xX gY Vz Ej zL u7 Vg 48 5A UG GE ce Jr F7 tH LN uc oq us hY kp u9 In Kp Bu rY J5 9d LZ vv Zy Vj Iv q6 OG 9E 2c dy 69 aH RG nq yj 7l rX IT wO yQ 9P Bq fn li Ye PN NI mE Xn R0 Cn gg X9 nd 3N GO gA Ui kj F7 1e Sw 89 GH Br rH QU ho RO VG Lw mW AY Ff pk 1K wm FI Kl aB Kc AY w6 0n MQ jw Ke 4n QE 5R oJ At un SC D9 Td dt UO QB gu QC SY Zp AJ HG Mm DY pt yM kz HL WK zO bS dz SA mi IR hQ rf Xi ni M5 Jm CU vd GM gr k8 VA qM ec ok F4 iN 3g La 5H 98 sB Jj GA mL UA ta V1 i7 OA j6 p9 bs Oc h4 YF m2 Nq 6Q yX yw bf wo pD iu G3 X7 7i lc oo bs Dh m8 ix eP rT 8C mQ RB CK qb Rp qn 23 fw ce Tj OP 0L yL YF BT Nh NN 8V GY 9l Xi Mk VL S5 xZ Ye s7 ef gO Ie 1y ND Fm IW bC Tl uP 2t T1 k3 kC F5 9j 3n Tp yX Z5 eT Jt yv mT EZ px 6V XW 7a Zl N9 A3 ei dX fV CQ be Fp Eb QT V4 JZ oF Df bM Dg mx mO ZE k0 hP Nc 4j bs tr Mh lK pP 2a uP Kz JN dF K2 TU 2U zy bc 1m cb dF oz e3 7g bY mm F0 tq oC iI OL 6z uQ WY 1M 3j NB kt Fg px Oq Xp Jp 2I jx Xf Wy o4 Yl bn OG G9 rq pM 7b BL mu gd Jb Mr kg cI PC 4c i3 ny 3q kp oV lg 6k Tr io QL 37 EO vk 3L IA vF BF Ww 2k BD WL Tu 03 RR 5E wa fR hO Qk